前瞻性人格（Proactive Personality）
什麼是前瞻性人格
根據互動論，人並不總是被動地接受環境因素的制約；相反，他們可以有意識地和主動地改變外部環境（既包括物理環境也包括社會環境）。前瞻性人格是指個體不受情境阻力的制約，主動採取行動以改變其外部環境的傾向性，即將個體主動改變環境的行為視為一種相對穩定的個人特質或行為傾向的結果。
前瞻性人格的內涵及特點
根據互動論,人並不總是被動地接受環境因素的制約;相反，他們可以有意識地和主動地改變外部環境(既包括物理環境也包括社會環境)。Bateman等（1993）將個體主動改變環境的行為視為一種相對穩定的個人特質或行為傾向的結果，他們將這種特質稱為前瞻性人格，意指個體小受情境阻力的制約，主動採取行動以改變其外部環境的傾向性。前瞻性人格是其他人格理論所未涉及的一種獨特的人格特征。
人們在主動採取行動以影響周圍環境的傾向性上是存在著差異的，而前瞻性人格正是一種可以解釋此種個體間差異的人格特質。另外，與其他類型的人格特質相類似，儘管具體的前瞻行為可能存在著一定的差異，但它們都反映了一種基本的行為趨勢或傾向。
Bateman等人認為具有前瞻性人格的個體喜歡挑戰現狀而小是被動地接受自己的角色;他們善於尋找和捕捉機會，能主動而果斷地採取行動，並堅持小懈自至自己的行為產生了預期的效果;他們是開創者，能夠積極變革組織的目標、發現並解決問題;他們依靠自己而小是他人來對周圍世界產生影響。與之相對，前瞻性傾向較低的個體則展現出相反的行為模式:他們小能識別機遇，更小用說抓住機遇來改變環境;他們總是顯得相對被動，寧願消極地適應環境、甚至為環境而改變自己也小願主動地改變環境;他們習慣於並喜歡依靠他人來推動變革。
此外，Campbell（2000）在總結以Ti相關研究的基礎上，認為具有前瞻性人格的個體具有以下五方面的核心特征:
1、能夠勝任自己的工作，展現出高水平的專業技術、組織和問題解決能力以及卓越的績效；
2、具有人際勝任力、領導能力和可信賴性；
3、表現出高水平的組織目標承諾和對組織成功的責任感，具有與組織相一致的價值觀和積極的工作態度；
4、擁有積極進取的品質，如主動性、獨立判斷、高水平的工作投入及工作卷入、勇於說出自己的想法等；
5、展現出正直、誠信的品質，並具有更高的價值追求。
前瞻性人格的後效
前瞻性人格的概念提出以後，學者們對其影響效果進行了廣泛而深入的實證研究。從現有的文獻看，相關研究所涉及的後果變數廣泛涵蓋個體工作結果、職業生涯結果、新員工適應性、領導效能、創業以及團隊效能等諸方面。下而對國外相關的研究進行簡要介紹。
前瞻性人格與個體工作結果
以往的相關研究所涉及的個體工作結果主要包括工作績效、工作態度和工作壓力反應以及工作行為等多個方面。在工作績效方面，Crant(1995)的一項以地產經紀人為考察對象的縱向研究發現:前瞻性人格對工作績效具有顯著的預測力，僅次於地產經驗，甚至高於一般性智力;層次回歸分析的結果表明在控制了經驗、一般性智力、責任心、外傾性和社會贊許性等變數之後，前瞻性人格對預測工作績效做出了新的貢獻。Thompson (2005)的一項研究則從社會資本的觀點出發，探討了前瞻性人格與工作績效之間的中介因素。他假設前瞻型員工通過發展社會性網路而達成高績效，這些網路能為個體提供從事高水平前瞻行為所需的資源和空間。結構方程模型分析的結果顯示:網路構建對前瞻性人格與主動採取行動(initiative taking，如獨立地解決組織或部門的問題、率先實施新的組織項目等)及工作績效的關係具有完全的中介作用，主動採取行動對網路構建與工作績效的關係也具有部分中介作用。
在工作壓力反應及工作態度方面，Parker等(1999)以生產型員工為研究對象，發現前瞻性人格與工作要求及工作控制存在著顯著的交互作用，具體而言:對於前瞻性人格得分低的員工，無論工作控制高低，工作要求均與工作緊張存在著極其顯著的正相關;而對於前瞻性人格得分高的員工，當工作控制較低時，工作要求與工作緊張存在顯著的正相關，而當工作控制較高時，這一關係的強度顯著降低。Harvey等(2006)採用全日制大學低年級學生(均從事兼職工作)樣本，研究了個體的前瞻性人格在工作中的人際衝突與心理緊張、工作滿意度以及學業成績之間關係中的作用。得出的結果是:個體的前瞻性人格和工作中的人際衝突對總體心理緊張均具有顯著的影響，但二者的交互作用並不顯著;然而對於學業成績、工作和學習方面的情緒枯竭以及工作滿意度，前瞻性人格與衝突存在顯著的交互作用:對於前瞻性人格得分高的個體，隨著人際衝突程度的增加，學業成績和工作滿意度均隨之而顯著降低，工作和學習方面的情緒枯竭也變得更為嚴重;而對於前瞻性人格得分低的個體，人際衝突程度對上述變數均無顯著影響。
此外，Allen等(2005)的研究考察了人格特征在個體的離職意願與其實際的離職行為關係中的作用。他們假設前瞻性高的個體更有可能採取主動並按自己的意願行事，因此前瞻性越高，離職意願與離職行為的關係應越緊密。但實際的研究結果表明，隨著個體前瞻性人格得分的變化，離職意願與離職行為呈曲線相關:前瞻性人格得分由低向高增長時，離職意願與離職行為的關係強度也隨之增加;但前瞻性人格得分繼續增長至某一較高點之後，這一關係的強度反而迅速減弱。研究者認為，這可能是因為前瞻性極高的個體在離職之前會選擇積極地改善當前的境況，而小是立即做出離職行為。
新近的一些研究還考察了前瞻性人格與個體相關工作結果之間關係中的調節變數。例如Chan(2006)研究了情境判斷有效性這一個體差異對前瞻性人格作用效果的影響。研究中使用了工作知覺和工作結果兩類工作效標。結果發現:情境判斷有效性對前瞻性人格與相關工作效標的關係具有顯著的調節作用:當個體的情境判斷有效性較高時，前瞻性人格對程式公平知覺、上級支持感和社會整合等工作知覺以及工作滿意度、情感性組織承諾和工作績效等工作結果均具有顯著的正向預測力;而當個體的情境判斷有效性較低時，前瞻性人格對上述變數則具有顯著的負向預測力。
總的來講，前瞻性人格對很多工作結果變數均具有較高的預測力，而這種預測作用有時需要通過一定的中介因素(主要是一些前瞻行為)來實現，並且前瞻性人格與一些工作結果的關係還會受到調節變數的影響。另外，前瞻性人格並小總是工作場所中的積極因素，在某些情境下也會產生負而作用。
前瞻性人格與職業生涯結果
一些研究還考察了前瞻性人格對個體職業生涯結果的影響。例如Seibert等(1999)的研究發現，前瞻性人格不僅與個體當前薪酬以及整個職業生涯中的晉升次數等客觀性職業成功指標存在著顯著的正相關，也與主觀性職業生涯成功(即個體對職業生涯的總體滿意度)呈顯著正相關;層次回歸分析的結果也顯示，在控制了人口統計學變數、動機關性變數以及組織變數等以們被髮現能有效預測職業生涯結果的因素之後，前瞻性人格對預測客觀性和主觀性職業生涯成功均做出了新的貢獻。Seibert等(2001)的另一項縱向研究進一步發現前瞻性人格主要通過一些行為和認知變數間接地對職業生涯結果發生影響，具體而言:前瞻性人格對政治知識、創新性和和職業主動性均具有顯著的正而影響;而政治知識對薪酬。遞增和職業滿意度，創新性和職業主動性對晉升、薪酬遞增及職業滿意度均具有顯著的正向預測力。lMajor等(2006)研究了“大五”及前瞻性人格與學習動機的關係。結果表明:與“大五”人格及其各子維度相比，前瞻性人格對個體學習動機的預測效度更高;前瞻性人格也通過學習動機間接地對個體的發展行為，如在職培訓、與工作相關的自發學習行為等)產生積極影響。
此外，Erdogan等(2005)的兩項研究探討了人一組織匹配和人一職務匹配在前瞻性人格與內在職業成功(工作及職業生涯滿意度)之間關係中的作用。其中一項以中小學教師為研究對象，結果表明:對於那些與職務或組織高度匹配的個體，前瞻性人格與職業生涯滿意度存在顯著的正相關;而只有當人與組織高度匹配時，前瞻性人格才與工作滿意度呈顯著正相關。另一項研究以大學教授為研究對象，除證實了上述結果外，還發現人一職務匹配對個體的前瞻性人格與科研生產力的關係具有顯著的調節作用:當個體與職務高度匹配時，前瞻性人格與科研生產力存在顯著的正相關;而當人與職務匹配的程度較低時，前瞻性人格與科研生產力之間的相關並不顯著。
前瞻性人格與新進人員適應性
有研究採用縱向設計考察了組織進入過程中前瞻性人格、進入前的知識等因素對新進人員適應性的影響。其中適應性的指標包括工作熟練度、角色清晰性、工作團體整合和政治知識等近變數以及組織承諾、工作撤出行為和離職等遠變數。
結果發現:前瞻性人格與工作熟練度、團體整合及政治知識均存在顯著的正相關，並且工作熟練度對前瞻性人格與工作撤出行為的關係具有部分中介作用，團體整介對前瞻性人格與組織承諾的關係具有部分中介作用。
可見，前瞻性人格有助於新員工儘快地掌握工作和融入新的工作團體，進而改善他們的相關工作態度和行為。
前瞻性人格與領導
Bateman等(1993)的研究發現，個體(MBA學生)的前瞻性人格得分與被同伴知覺為變革型領導之間存在顯著的正相關。研究者認為這是因為變革型領導者具有強烈的使命感，能夠改變整個組織的觀念，併為組織規划出清晰的願景;為了實現組織願景，他們在千州可困難而前都能堅持小懈;另外，變革型領導者還善於改變下屬的信念及價值觀，激發下屬的高層次需要和建立相互信任的組織氛圍。顯然，這些特點與前瞻性人格具有緊密的聯繫。
還有一些研究探討了前瞻性人格對魅力型領導的影響。例如Deluga等（1998）研究了美國總統的前瞻性人格得分與魅力型領導及總統業績評定之間的關係。評定者首先閱讀從華盛頓到里根的所有美國總統的人格形象描述，然後判斷每位總
統具有前瞻性人格的程度。結果發現:前瞻性人格評定與總統的魅力型領導評定和業績評定均存在顯著的正相關。Crant等(2000)考察了前瞻性人格與魅力型領導知覺和領導效能的關係。其中管理者的魅力型領導和角色內行為由其自接上級進行評定。他們發現:管理者的前瞻性人格得分與其魅力型領導評定存在顯著的正相關;層次回歸分析的結果顯示，在控制了大五人格、角色內行為和社會贊許性等變數之後，前瞻性人格對預測魅力型領導做出了新的貢獻。
由於變革型領導包含了領導魅力維度，因此就變革型領導與魅力型領導的關係而言， Bass認為前者事實上包含後者。據此總結上述的研究結果可以得出，前瞻性人格與變革型領導尤其是其中的領導魅力維度存在顯著的正相關，同時對領導者的業績也具有顯著的正而影響。
前瞻性人格與創業
以往的相關研究發現前瞻性人格對於個體的創業意願、創業過程和行為以及創業結果均存在一定的正面影響。具體而言:
Crant（1996）以大學生和MBA學生為研究對象，考察了前瞻性人格與創業意願之間的關係。他們發現:前瞻性人格與個體擁有自己公司的意願之間存在顯著的正相關;層次回歸分析的結果表明在控制了性別、教育背景以及被試的父親或母親是否為企業家等變數之後，前瞻性人格對預測創業意願做出了新的貢獻。Becherer等(1999)以小型企業主為研究對象，探討了前瞻性人格與創業行為的關係。結果顯示:企業主的前瞻性人格與公司銷售額的變化及敢於拼闖的創業態勢均存在著顯著的正相關;方差分析的結果表明，自己開創企業的個體其前瞻性得分最高，收購企業的個體次之，而繼承或僅僅管理企業的個體最低，並且三者的差異達到了顯著性水平;開創企業數量小同的個體其前瞻性人格得分差異也非常顯著，個體開創的企業數量越多，其前瞻性人格得分越高。Kickul等(2002)同樣採用小型企業主樣本，研究了創業過程中創業者的人格、戰略定位及創新性之間的相互關係。
結果發現:先攻型戰略對創業者的前瞻性人格與創業過程中的創新行為之間的關係具有完全的中介作用。這些創新行為包括開發新產品或改進現有產品，勇於進入新的市場領域或利用新的銷售渠道，對組織結構進行變革和採用新的管理方法，以及將新的融資方法或信息技術整合到組織中。
前瞻性人格與團隊效能
Kirkman等（1999）首次將前瞻性人格的概念擴展到團隊層面。在他們的研究中，團隊前瞻性由團隊領導者進行評定，評定量表的項目取自Bateman等（1993）編製的PPS，並經過了重新編碼，例如:我的團隊喜歡挑戰現狀。結果發現:團隊授權對團隊前瞻性具有顯著的預測力;團隊前瞻性與團隊生產力及顧客服務均存在顯著的正相關;前瞻性高的團隊其團隊水平的工作滿意度、組織承諾及團隊承諾亦更高。這些結果說明團隊前瞻性對團隊效能也具有顯著的正而影響，因而工作團隊層面的前瞻性也具有十分重要的意義。[編輯]
